Советы руководителям

Проблема общения с ценными работниками, которых руководство желает сохранить для фирмы, но которые выводят из себя любого начальника, весьма актуальная.

Ситуация, при которой начальник проводит обязательное для членов компании совещание, где он представляет разработанные непосильным трудом правила и процедуры политики безопасности, и вдруг замечает, что один из подчиненных абсолютно не интересуется происходящим, скрестив руки на груди, вальяжно раскачивает ногой и о чем-то шепчется с рядом сидящим коллегой. Моральный статус начальника, к сожалению, тут же понизится.

Для того чтобы выгодно купить автомобиль Тойота РАВ 4, достаточно посетить сайт http://toyota-ua.com/models/new_rav4-1/, предлагающий лучшие условия своим клиентам.

Что делает в таком случае большинство руководителей? «Такое поведение недопустимо в моей компании. Я плачу вам за то, чтобы на работе мои подчиненные вели себя как следует. Устрою ему сейчас разнос, и пусть садится в свою машину и ищет подходящую ему новую работу. Я не готов терпеть такое отношение к работе, если мои подчиненные вечно ленятся, и делают всё через приказ».

Если руководитель грамотный и желает добиваться своих целей не методами борьбы и «громкого слова», то ему стоит прислушаться к следующим советам:

1. Прежде всего, руководителю необходимо отстраниться от поведения его подчиненного и не дать эмоциям захлебнуть самого же себя. Работники, поступающие так, как это было приведено в примере, на самом деле, требуют внимания к себе. Поэтому руководителю стоит сделать перерыв, если это необходимо, отвлечься и понять, что у каждого человека свои мысли. Воспринимать такое поведение подчиненных близко к сердцу просто недопустимо. Оптимальным вариантом в этом случае будет просьба выйти подчиненному из кабинета.

2. Далее, необходимо определить, что происходит, и очертить границы столь неуместного поведения. Чтобы разобраться в причине происходящего, руководителю нужно оценить точку зрения подчиненного, и только потом принимать какие-либо решения. Возможно, он считает неважным то, что говорит руководитель, или ему просто непонятно о чем идет речь.

3. После того как причина такого отношения к работе будет выяснена, руководителю следует сформулировать свои ограничения. Необходимо совершенно четко указать подчиненному о том, что приемлемо, а чего делать не стоит, в каких рамках нужно себя держать и какие требования должны выполняться неукоснительно. И если его поведение повторится, то нужно объяснить, какие последствия из-за этого могут вытечь.

4. Также можно воспользоваться схемой «трех разговоров»:

а) «что произошло?»

б) «что вы в связи с этим чувствуете?»

в) «объясните, как такое поведение соотносится с должностными обязанностями подчиненного».

5. Если работник станет говорить, что то-то и то-то не входит в его обязанности, и он не подписывался ни под чем подобным, то руководителю следует построить беседу с ним исключительно вокруг данного вопроса и, прояснив ситуацию, добиться его понимания.

6. Также действенным методом в вопросе максимального приобщения сотрудника к работе, является просьба о помощи. Например, руководитель, мог сказать в рассмотренной выше ситуации следующее: «Помоги мне сделать это собрание более интересным, чтобы и ты и другие смогли быстрее и лучше запомнить эту информацию».

В любом случае при возникновении конфликтных ситуаций начальства с подчиненными, необходимо искать способы, как руководитель может «повлиять» на поведение работника или направить его в «нужное русло». «Пугать» подчиненных громкими заявлениями будет совершенно неуместно, поскольку такое поведение у них вызовет лишь антипатию и нежелание сотрудничать.