Алгоритм подбора персонала

Чем выше и престижней должность, тем больше соискателей и проще выбор. Дефицит рабочей силы ощущается «на земле», в рабочих профессиях и на местах, не требующих дополнительной подготовки. На примере линейного персонала розничной торговли разберем сложности и этапы подбора команды для эффективной работы магазина.

Непопулярность должностей «торговой линии» (это продавцы, кассиры, фасовщики, грузчики, проч.) заключается в низкой заработной плате и большой рабочей нагрузке, возникающей в том числе по причине дефицита штата. Как минус срабатывает необходимость работать с большим потоком людей, относящихся, как правило, к торговому штату свысока и без элементарного уважения, которое принято оказывать равному по статусу. Соответственно, выбор вакантных должностей нижнего уровня всегда широк, что позволяет сотруднику легко расставаться с работой, т.к. вторую такую же он найдет практически в момент.

Несмотря на вышеперечисленные сложности, перед каждым руководством розничной точки стоит задача набрать штат, причем персоналом такого уровня, который можно обучить и смотивировать к эффективной торговле.

Первый шаг в подборе персонала – широкое распространение информации о вакансии. Как показывает практика, подбор персонала должен вестись повсеместно. Работают не только рубрики объявлений в СМИ и интернет, бумажные объявления на подъездах или информационных досках дадут возможность привлечь к работе жителей соседних магазину домов, что будет плюсом для потенциального работника при трудоустройстве. Несколько листовок с объявлениями всегда можно выложить на стойке в парикмахерской, булочной, да и любом другом месте с большим трафиком.

Шаг второй – собеседование, задачей которого является выявить не только характеристики работника, но и его мотивы, а именно для чего, насколько и зачем он желает занять предлагаемую вакансию. Если перед руководством магазина не стоит задача «закрыть дыру», как это бывает в горячий сезон, а подобрать будущего члена команды, то обращать внимание стоит не только на желание соискателя заработать и его чувство ответственности, но и такие качества, как коммуникабельность, человеколюбие, креативность и позитивный настрой. Ведь работа с покупателями, если она имеет целью привлечь, а не отпугнуть, прежде всего подразумевает способность вызвать симпатию.

Шаг третий, от которого зависит превращение новичка в члена эффективной команды, – это поэтапная и хорошо спланированная адаптация в коллективе. Безболезненно и легко адаптация пройдет с помощью наставника, выбор которого должен исходить не из его профессиональных качеств и опыта работы, а из глубокой корпоративной замотивированности и уважения к компании. Такой наставник сможет преподнести стажеру преимущества и перспективы работы в компании в позитивном русле, а также будет поддерживать, наблюдать и координировать его деятельность в течение стажировки, по окончанию которой коллектив получит профессионала, готового эффективно трудиться и расти вместе со своей командой.